教育文化

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壹、2020ATD人才發展能力模型的背景

國際人才發展協會(Association for Talent DevelopmentATD,前身為美國訓練發展協會American Society for Training Development, ASTD)是世界上規模最大的人力資源發展組織,致力於組織內人才的培養。

人才發展從業者需要知道和做些什麼來發展自己、他人和他們的組織。

人才發展能力模型是產生影響職能發展的藍圖。它為該領域設定了新的標準。這種面向未來的模型可以個性化。它響應那些影響人才發展的趨勢,例如數位化轉型、數據分析,訊息可用性以及人才發展與業務之間的伙伴關係。

ATD的人才發展能力模型是職能專業人士人才發展的職業藍圖。這是學習和發展專業人員應具備必須成功的3種領域23種能力。

2018年末(這是41年來的第九次),ATD開始定義當今的人才發展(Talent Development, TD),並為具有未來五年職位和水平的TD專業人士創建具體的職業道路。來自73個國家/地區的3,000多名從業人員(23%的受訪者來自美國以外),評估了197個能力對現在和將來成功工作績效的重要性,這些結果成為該模型的基礎。該調查是勝任能力模型研究有史以來規模最大的一次調查。

ATD的《人才培養能力》一書中指出,該研究證實,人才培養不再僅僅是側重於設計和交付學習的戰術方面。取而代之的是,TD領域已成為組織成功和競爭優勢的關鍵要素,使其從業人員成為業務各個領域實現組織目標的重要合作夥伴。

告知人才開發必須如何開展工作的主要業務趨勢包括:

(1)數位化轉型與顛覆;

(2)創新和適應性;

(3)臨時或零工勞動力contingent or gig workforce

(4)勞動人口統計資料等等。

自從先前的模型發布以來,最新的研究捕捉了社會的重大變化和更大的商業前景。透過全面的文獻綜述,專家從業人員訪談和諮詢小組討論,確定了TD領域的主要變化。這些趨勢涵蓋了商業、技術、學習、科學和專業領域的各個領域。

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12020ATD人才發展能力模型

新模式定義了人才發展(Talent Development, TD),並且是TD專業人員現在和將來需要獲得成功的個人、專業和組織知識與技能的藍圖。

貳、ATD人才發展能力模型要點

國際人才發展協會最新的衡量行業脈搏的研究,以2020110日發布的人才發展能力模型達到了高潮,該模型可指導TD專業人士了解他們自己、他人和組織發展所需的知識和技能。

“新模型強調了關於如何創建、交付、促進和衡量學習的專業知識,對於TD增強我們的學習者的潛力,並為我們所服務的組織創造價值的能力至關重要”,Courtney VitalATD的教育副總裁。

ATD總裁兼首席執行官Tony Bingham表示:“人才培養是對其他組織職能的補充,以準備並使員工隊伍能夠實現業務的策略目標。” “人才培養顯然具有直接執行的特定功能(例如培訓、績效改善和職業發展),但它也影響更廣泛的人才管理和人力資源生態系統(例如人才招募、選拔、繼任計畫,敬業態度和績效管理)。擁有和影響力的結合,為人才開發專業人員建立了策略框架,以提高他們的能力,並增加他們為工作帶來的價值。”

以前,ATD也曾經發布了能力模型。但2020年度這種新模型突出了勝任的能力。

“能力是指擁有完成工作所必需的知識和技能。它仍然是績效不可或缺的,並且是能力的要素之一;然而,能力就是適應當前和適應未來的需求。” ATD的重點已擴展到幫助TD專業人員建立能力,這不僅可以幫助他們勝任今天的工作,還可以為將來面臨的挑戰做準備。”

新的能力模型圍繞三個實踐領域構建,其中包括23個能力:

(1)人際關係技巧(建立個人能力)7種能力;

(2)來自建立與開發人員相關的專業知識,並幫助他們學習(開發專業能力)8種能力;

(3)影響組織實現結果和完成任務的能力(影響組織能力)8種能力。

人才開發能力可以根據模型及其組成部分的研究,深入了解模型及其組成部分。裡面有針對個人、教育者和組織的應用程序提示,以及與思想領袖的實例和訪談,它們描述了人才發展領域令人興奮的未來。

這些功能分為三個領域:建立個人能力、發展專業能力和影響組織的能力。 ATD的研究表明,成功的人才開發專業人員需要這三個領域的知識和技能最有效。在接下來定義了每種功能。使用本指南讓您了解正處於職業發展中的地方,並優先考慮個人和團隊的發展機會。

一、建立個人能力Building Personal Capability

這一實踐領域體現了所有基礎能力或賦能能力(the foundational or enabling abilities),在職人士應具備在商業世界中發揮作用的能力。這些要建立有效的工作,需要很大程度的人際交往能力(通常稱為軟技能)、組織或團隊的文化、信任和參與。

1、溝通Communication

溝通是與他人交流。有效溝通需要知識交流原理和技術,為特定的觀眾表達適當的訊息。它需要積極聆聽、促進對話,以及表達思想、感受和清晰、簡潔、令人信服想法的能力。

2、情商與決策Emotional Intelligence & Decision Making

情商和創造能力良好的決定對專業成功至關重要。情商是理解、評估,並調節自己的情緒,正確解釋他人的言語和非言語行為,並調整與他人有關的行為。情商是建立融洽關係的關鍵力量。決策需要確定製作的必要性和重要性決定,確定選擇,收集有關的訊息選擇,然後對適當的選擇採取行動。

3、合作與領導Collaboration & Leadership

領導力是關於影響力和遠見的,還有助於促進協作。很好協作需要具備營造環境的能力,鼓勵團隊合作和尊重的關係,特別是跨領域功能的協調。協作和領導要求從業者溝通有效地提供反饋,並評估其他工作。領導力還需要有能力有效地協調人員和任務,以支持組織的策略。有效的領導者激發信任和參與他們的員工和團隊。

4、文化意識與包容性Cultural Awareness & Inclusion

文化意識和培養工作環境包容績效力的能力,在當今的全球商業環境中是必要條件。文化意識與包容性都意味著表達對不同觀點的尊重、背景、習俗、能力和行為規範,並確保所有員工都受到尊重,和透過利用他們的能力、洞察力和想法參與進來。

5、專案管理Project Management

分析和確定優先級的元素,學習主動性或人才解決方案,有助於確保有意義和相關的學習者體驗。有效的專案管理,需要能夠計畫,在有限的時間內組織、引導和控制資源完成特定的目標。

6、合規與道德行為Compliance & Ethical Behavior

合規和道德行為是指對人才發展的期望專業人士,以誠信行事,並遵守有關他們工作和生活地點的法律。對於人才開發專業人士,可能還需要有關內容創作、可訪問性、人力資源、就業和公共政策的知識,並遵守相關法規。

7、終身學習Lifelong Learning

終身學習有時稱為連續學習、敏捷學習或學習動力。它具有諸如自我激勵、永不滿足的特徵好奇心和明智的冒險精神。人才發展專業人士應透過以下方式建立終身學習的價值模型:出於個人和專業原因而追求知識,擁有所有權以發展自己的專業,向其他人發出信號,表示他們可以並且應該這樣做。

二、發展專業能力Developing Professional Capability

這一實踐領域體現了知識和技能人才的發展專業人士,應具備在創建流程中的作用,促進學習、最大化個人績效的系統和框架,以及培養員工的能力和潛力。

1、學習科學Learning Sciences

學習高效的組織程序結合了學習科學,基於跨學科研究,有助於進一步了解學習的領域、學習創新和教學方法。運用最佳實踐的人才發展專業人員,會理解並運用基礎學習理論、成人學習理論的原理與認知設計,開發和提供解決方案的科學最大化結果。

2、教學設計Instructional Design

教學設計是有效的學習努力必不可少的元素。創造學習經驗和材料可導致獲得和應用的知識和技能。天賦開發專業人員遵循評估系統需求、設計流程、開發材料以及評估效果。教學設計需要分析和選擇最合適的策略,最大化學習的方法和技術經驗和知識轉移。

3、培訓交付與便利Training Delivery & Facilitation

培訓的提供和便利,是透過哪些人才培養專業人員,可以幫助個人透過學習新技能,來提高工作績效。從業者是促進透過了解學習者的需求來學習,創造合適的學習環境,與參與者,並使用適當的投放方式和媒體,使學習變得有趣、有效、相關,並且適用。召開會議意味著,參加幫助利益相關者發現新事物的客觀方法洞察力,取得小組成果並努力做到組織的積極變化。

4、科技應用Technology Application

透過技術破壞,將繼續使組織和人才成為現實開發功能。人才發展專業人士必須具有辨識力,選擇和實施正確的學習和人才技術組織及其員工最大利益的能力。從業者應該能夠發現機會,在正確的時間適應和利用正確的技術達到組織目標。

5、知識管理Knowledge Management

在知識經濟中,制度的失落知識可能使組織以人員流動、招聘和培訓費用的形式,付出無效成本。知識管理是明確而系統的智能資本和組織管理知識,以及相關的過程創建、收集、驗證、分類、存檔、傳播,和利用智能資本,用於改善組織和其中的個人。

6、職涯與領導力發展Career & Leadership Development

在組織中營造職業發展文化,可以具備競爭優勢。存在有效的職業發展和領導力發展,需要創建計畫的交互過程的能力,在組織和個人之間,允許員工在組織內成長。理解組織現在和將來需要的特定技能和能力,在開發時是很重要的評估項目,以策劃和增進組織內的員工職涯發展途徑。

7、教練Coaching

教練是一門學科,對任何人來說都是必不可少的能力,練習人才發展專業人士推動突破,以增強個人能力的力量、團隊和組織績效。教練是一個有助於個人發展的互動過程,迅速走向理想的未來狀態,產生結果,設定目標,採取行動,做出更好的決定,並利用資本,發揮他們的天賦。教練需要聆聽全面意見(global listening),提出有力的問題,加強對話,並制定行動計畫。

8、評估影響Evaluating Impact

評估人才發展計畫的影響與學習和業務相關效力。人才發展專業人員應能夠實施多層次的系統方法,用於收集、分析和報告關於學習計畫的有效性和努力訊息。收集與業務策略和目標有關的數據,幫助決策,改善學習計畫,以及增加與資深學習者和業務利益相關者有價值的主張。

三、影響組織能力Impacting Organizational Capability

這種實踐領域體現了由人才發展專業人士,確保人才發展是主要策動組織績效、生產力和營運成果所需的知識、技能和能力。

1、業務洞察力Business Insight

為了給組織增添最大價值,人才開發專業人員應該了解他們在組織工作的特定業務原則。業務洞察力是理解影響業務的關鍵因素,例如當前情況,其行業或市場的影響以及因素影響增長。它還包括了解組織如何完成其任務或目標,如何賺錢與花錢,做出決定以及完成工作的內部流程和結構。具有業務洞察力,對於策略參與至關重要,高層管理並確保人才發展策略與整體業務策略保持一致。

2、諮詢與業務合作Consulting & Business Partnering

被視為重要的商業夥伴應是人才培養專業人員的目標。諮詢服務和業務合作夥伴使用專業知識,影響力和建立雙向關係的個人技能, 促進業務的變化或改善。客戶群可以是內部的或外部的。成功的諮詢和商業夥伴需要具備以下技能:需求評估、數據分析、溝通、系統思考、問題解決、談判、促進和指導。

3、組織發展與文化Organization Development & Culture

為了保持相關性,組織必須具備不斷發展的能力。組織開發(Organizational Development, OD)是一項致力於在組織結構、管理流程、員工獎勵,和績效指標等各層面,透過調整策略持續改善的工作能力。組織文化包括有助於社會和社會發展的價值觀和企業的心理環境。理解正式和非正式的組織文化、規範關係、權力動態和層次結構,會告知規劃開發系統,結構和流程,以提高效率。

4、人才策略與管理Talent Strategy & Management

為了使組織發揮潛力,人才發展應整合納入人才策略和管理的所有組成部分。人才策略和管理是實踐建立組織的文化、參與度、能力,透過實施和整合提高人才招聘、員工發展、留任,和部署過程能力,確保這些過程與組織目標保持一致。取決於組織背景和結構,需要人力資源和部門領導廣泛的伙伴關係。

5、績效改進Performance Improvement

透過改善同仁績效組織競爭力得到增強。績效提升是一個整體而系統的透過確定實現組織目標的方法,並縮小員工績效差距。這是一個基於結果的工作,包括分析能力績效問題的根本原因,為未來做計畫,改善員工績效,以及設計和開發解決方案,以縮小績效差距。

6、變革管理Change Management

人才發展專業人才定位於促進變化,因為他們將人員、流程和工作聯繫在一起。變革管理是促成變革的能力在組織內部使用結構化方法,將個人、團隊和組織,從當前狀態到未來狀態。一旦啟動,變化遵循其自身的非線性路徑有那些不確定因素、反應和指導參與。有工具、資源、流程、技能,和管理變革的人性方面的原則,從業者應該理解並實施為了獲得理想的結果。研究顯示,大多數公司對變革的管理不善,使該領域的能力,成為人才開發專業人員的最重要差異化因素。

7、數據與分析Data & Analytics

數據和分析是推動組織績效,應成為用於人才培養推動力。這是關於時事收集、分析和使用大數據(big data)來影響學習,績效和業務。敏銳的來自數據和分析的有意義的見解人才,包括績效、留任率、敬業度,和學習,實現人才發展功能被用作策略合作夥伴以實現組織目標。

8、未來準備情況Future Readiness

變革的步伐需要勞動力的不斷技能提升upskilling和再技能提升reskilling。未來的準備工作,需要智力的好奇心和不斷掃描環境,以與時並進塑造商業世界,員工及其員工的力量期望和人才培養專業。監測新興趨勢和技術是對於滿足未來學習者的需求至關重要。對持續專業發展的承諾,確保有處理能力的關鍵,洞悉未來幾年工作方式的變化,營造促進創新和發展的環境創造力,將幫助組織定位面向未來。

參、對我國的啟發

首先,與2014ATD人才職能模型(如下圖2)相較,可看出2020年模型最大的特色是增加對組織發展(Organization Development, OD)的影響,正可呼應所謂的人力資源發展(HRD)包含3D--即職涯發展(CD)、訓練發展(TD)與組織發展(OD)。相較於過去強調硬職能(專業職能)與軟職能(不論任何行職業的共同核心或基礎職能)兩方面之外,更完整地呈現職能專業人士對組織發展的影響與預期貢獻。這種實踐領域體現了由人才發展專業人士,確保人才發展是主要策動組織績效、生產力和營運成果所需的知識與技能,也才能樹立人才發展在組織發展上的策略性角色與地位。

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22014ATD人才職能模型

其次,我國過去發展的全民共通核心職能(3Cs)課程,即動機職能(Driving Competency, DC):工作願景與工作倫理、群我倫理與績效表現方法、專業精神與自我管理;行為職能(Behavior Competency, BC):職場與職務之認知與溝通協調技能、工作團隊與團隊協作方法、工作夥伴關係與衝突化解能力;知識職能(Knowledge Competency, KC):環境知識的學習與創新(環境知識之開發)、價值概念與成本意識(客觀知識之開發)、問題反映與分析解決(解題知識之開發)等等。與2020ATD人才發展能力模型的人際關係技巧(建立個人能力)7種能力對照之後,顯示尚需強化全球化時代的文化意識與包容性Cultural Awareness & Inclusion:文化意識和培養工作環境包容績效力的能力,在當今的全球商業環境中是必要條件。在文化意識與包容性兩者都意味著表達對不同觀點的尊重、背景、習俗、能力和行為規範,並確保所有員工都受到尊重和透過利用他們的能力、洞察力和想法參與進來。

最後,人才發展專業人才定位於促進變化,因為他們將人員、流程和工作聯繫在一起。變革管理是促成變革的能力在組織內部使用結構化方法,將個人、團隊和組織,從當前狀態到未來狀態。一旦啟動,變化遵循其自身的非線性路徑有那些不確定因素、反應和指導參與。有工具、資源、流程、技能,和管理變革的人性方面的原則,研究顯示,大多數公司對變革的管理不善,使該領域的能力,成為人才開發專業人員的最重要差異化因素,如針對COVID-19疫情衝擊的彈性變革能力。從業者為了獲得理想的結果,應該理解並實施。

作者  郭振昌   為台北海洋科技大學退休副教授

最近更新: 2020-07-21
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